3 ключевых HR-брендинг тренда в 2022 году

  • icon 30.12.2021
  • icon 882

Бизнесу пора смириться с тем, что в офис никто не вернётся. Само понятие «сотрудник» мутирует: специалисты не ищут, где зацепиться, а выбирают проектную работу — преимущественно на удалёнке. Компании переходят на управление по целям.

Многие рабочие процессы переключились в онлайн, поэтому важно показать не только уютный офис с печенькам, но и здоровую рабочую онлайн-среду. Соискатели хотят, чтобы их компания не только создавала мощный продукт, но и легко приспосабливалась к переменам — и могла пережить даже апокалипсис.

В IT-сфере, например, бренд работодателя особенно ценен из-за острой нехватки кадров на рынке труда. Эйчары гонятся за каждым достойным кандидатом, а сильный HR-бренд помогает компаниям побеждать в этой погоне за специалистами. В 2022 году, ключевыми трендами в HR-брендинге станут использование инновационных инструментов, Big Data и отличительная миссия компании.

 

Тренд №1: инновационные инструменты в HR-брендинге. Полезные чат-боты и игровые собеседования, от которых будут тащиться кандидаты.

Одна из основных проблем соискателей: обратная связь от нанимателя. Не все компании указывают, сколько следует ждать ответа — а об отказе сообщают и того реже. Чат-боты позволяют избавиться от лишней бюрократии и делают процесс отклика на вакансии более прозрачным.

Может показаться, что кандидаты негативно воспримут опыт общения с чат-ботом вместо живого эйчара. В нашей практике были случаи, когда мы анализировали HR-бренд клиента и находили комментарии недовольных кандидатов наподобие: «отвечал робот».

Мы предлагаем не избавляться от чат-бота, а изменить подход к нему. Доходчивый и живой копирайт плюс NLP (настройки для обработки естественной речи, которая поможет боту «понять» человеческий язык) смогут улучшить отношение к бренду работодателя. К тому же, чат-бот доступен 24/7. Пока эйчар спит, ест, находится в дороге — чат-бот может без задержки отвечать на вопросы кандидатов.

 

 

 

Технические задания, тест на психотип и десяток собеседований, больше похожих на экзамены — затяжной процесс найма в несколько этапов также является болью соискателей. Какая альтернатива? Можно закрывать точечные вакансии, используя игровые маркетинговые спецпроекты.

Сбербанк, например, провел исследование, по результатам которого оказалось, что почти 80% аудитории разработчиков любят компьютерные игры. А вот откликаться на вакансии и письма эйчаров не любят. Сбер запустил партнёрский проект SberCraft: игру, во время прохода которой люди показывали свои hard skills в разработке. Тех, кто круто проявлял себя в игре, приглашали на работу.

 

 

 

Карьерная игра-бродилка Game of Jobs: игроки в течении десяти дней могли погулять по обширной карте, изучить культуру компаний (представленных в виде стилизованных замков), пообщаться с эйчарами и откликаться на открытые позиции. В проекте приняли участие более 20 компаний и 80 тысяч соискателей.

 

 

 

Есть также кейс от Digital агентства, которое объединило чат-бот и игру. Люди проходят квест Digital Detective, показывая свои скилы в ресерче и анализе. Прошедшие до конца (право есть только на одну ошибку, поэтому до конца доходят только те, кто решил правильно и быстро все задания), получают оффер.

 

 

 

HR-брендинг — это маркетинговая стратегия, основная задача которой представить бренд работодателя как платформу для личной реализации и совместного развития, место с интересными коммерческими задачами и перспективами. Игра вместо типичной вакансии превращает процесс подачи на работу в весёлое приключение, и вместо тысячи слов освещает ценности и внутреннюю культуру компании.

Тренд №2: Аналитика для поддержания HR-бренда. Как Big Data изменил управленческую сферу?

Опыт работы с Big Data улучшает процессы набора, обучения и развития — а также повышает производительность работников. Используя Big Data, эйчары могут отфильтровать тысячи резюме и сузить область поиска до наиболее подходящих талантов. Можно точно указать все требуемые характеристики, навыки и демографические данные кандидата — и показывать вакансию только нужным людям и в нужное время.

Вдобавок можно выявить, какие каналы коммуникации и приёма на работу приносят результаты, а какие не особо эффективны. Не нужно вручную тестировать платформы по поиску работы и социальные сети. HR-стратегия на основе Big Data значительно увеличивает охват эйчара или рекрутера.

 

 

Big Data полезна для организации внутреннего HR-бренда компании. Посредством анализа данных можно измерить, насколько успешной будет потенциальная инициатива по обучению. Хорошие программы по обучению ведут к удержанию сотрудников, так как развитие и обучение — один из главных запросов соискателей при поиске места работы.

Рассмотрим кейс Danone, глобальной продовольственной компании. Они запустили Danone Campus 2.0 — постоянно обновляемую и легкодоступную диджитал-платформу для обучения и развития, где сотрудники делились между собой опытом. Ник ван Дам, глобальный директор по обучению в McKinsey and Company, прокомментировал, что благодаря этой программе удалось улучшить сотрудничество во всей компании.

Другой пример: компания Xero проанализировала Big Data, чтобы определить, почему некоторые сотрудники уходят, а другие остаются. Используя эти данные в проекте колл-центра с 48,700 сотрудниками, они свели процент ухода на 20% в течении 6 месяцев.

 

 

 

Компании обрабатывают Big Data, чтобы просмотреть модели и тенденции HR-брендинга и использовать эту информацию для прогнозирования будущих трендов. Понимание будущих трендов позволяет эйчарам и менеджерам по управлению персоналом доработать свою долгосрочную HR-стратегию и настроить процессы найма, удержания персонала и производительность.

Например, Bank of America выяснил, что их наиболее продуктивные сотрудники вместе брали перерывы, во время которых выпускали пар и обменивались советами по работе с недовольными клиентами. Используя результаты этого исследования, банк внедрил коллективные перерывы, после которых производительность улучшилась на 23%, а уровень стресса снизился на 19%.

Тренд №3: Профессиональное развитие бренда работодателя или как рассказать о себе, чтобы заинтересовать соискателей?

Бренд работодателя формируется не только через внешнюю коммуникацию, но и атмосферу в команде. Соискатели создают нишевые сообщества и активно обмениваются информацией о своих работодателях на специальных ресурсах, потому скрывать свои недостатки за красивыми постами в соцсетях не выйдет.

Молодые специалисты меньше интересуются внешними наградами типа заработной платы, а больше обращают внимание на внутреннюю удовлетворенность, которую получают от работы. Чтобы их «захантить», нужно рассказать им, чем они будут заниматься в компании, с кем они будут работать в команде, какие у них будут задачи и почему эти задачи важны.

 

 

Для развития своего бренда, работодатель должен иметь чёткую миссию, которая будет обособлять его от остальных. Рассказать о своих ценностях он может на своём сайте в блоке «о нас», транслировать их более подробно в своём блоге и социальных сетях.

Важно помнить, что HR-бренд компании — это не рассказ о том, какие вы идеальные, а рассказ о потребностях персонала, закрытие которых вы гарантируете. Не будьте голословными и делитесь в социальных сетях и СМИ контентом, который создали ваши сотрудники (EGC — employee generated content).

 

 

Генеральный директор Starbucks, Говард Шульц, считал, что такая практика делает сотрудников «истинными амбассадорами нашего бренда, настоящими торговцами романтикой и театром, и, как таковыми, главным катализатором радости клиентов».

Starbucks называли своих работников «партнёрами» и, кроме онлайн Partners Hub, они также завели канал в Twitter, где поощряли сотрудников рассказывать о своём опыте. Starbucks выдавал подробные инструкции, о чём говорить можно, а чем делиться не стоило. EGC поддерживал нарратив их бренда и способствовал чувству принадлежности среди персонала. В результате текучесть кадров составила всего 20% от среднего отраслевого показателя.

 

Заключение

HR-стратегия не может существовать в вакууме — она должна быть разработала совместно с отделом маркетинга и интегрирована в бизнес-стратегию.

 

 

Дано: Пивное производство хочет открыть новый завод. У собственников достаточно инвестиций и ресурсов под это дело. Единственная проблема: невозможно найти сотрудников. Они обращаются к нам.

В Soloviov Marketing Agency начинают с HR-аудита. Мы изучаем конкурентов и аудиторию. Что у конкурентов работает на результат: какие сообщения, инструменты, форматы, какие фишки они используют, чтобы заинтересовать потенциальных соискателей. Далее анализируем, как то, что компании говорят о себе, совпадает с тем, что о них думают соискатели. Какие запросы целевой «недообслужены» предложением? Мы рисуем пример пути пользователя: как ведёт себя типичный представитель целевой онлайн?

Выясняем, что в данном случае главный конкурент производства — это эмиграция в Польшу.

Каков план дальнейших действий? Чтобы понять, сколько времени и денег потребует достижение целей рекламной кампании, мы оцениваем состояние, в котором находится коммуникация клиента сейчас. Дальше готовим ключевые сообщения, идеи, описания форматов контента для разных площадок и составляем план и бюджет продвижения всех материалов и площадок. Объясняем, как нужно с потенциальными работниками общаться, и, главное, где.

В случае завода мы не только рассказываем, какой работодатель классный и какие у него ценности, но показываем, что работать на этом пивном заводе выгоднее, чем уезжать на заработки за границу.

 

Хотите поговорить с нами о своём проекте?

Или вам интересно, как

  • повысить осведомлённость о бренде работодателя
  • построить знание о преимуществах работы в компании
  • привлечь новых соискателей

с помощью коммуникации, которая учитывает тренды в digital и опыт агентства в реализации рекламных кампаний в HR-маркетинге?

Заполняйте форму по ссылке, и наш менеджер обязательно свяжется с вами. А в качестве новогоднего подарка получите файл с развёрнутой демонстрацией нашей HR и PR-стратегии.

 

СКАЧАТЬ ПОДАРОК

Теги:
Подписывайся:
Получить консультацию